¿Tipo de líder? No es por el tipo de líder que se consiguen los mejores resultados para la empresa. Se requiere método más que perfil.

Ha sido casi mítico el perfil del líder a través de la historia, seguramente debido a que el poder alcanzado reviste a una persona de un halo casi mágico que alimentan la inspiración y admiración en muchas personas a su alrededor. Por eso es común ver artículos y libros, estudiado el perfil del líder ideal, difícilmente cumplible para un simple humano. Esto, desde luego, implica un absurdo para las empresas, que quedarían sujetas a conseguir uno, o peor, varios, para poder salir adelante con los retos que se le presentan. Recientemente en Portafolio (periódico de negocios, Colombia) se hizo una reseña de una forma distinta de ver el mismo asunto, que consiste en identificar el tipo de líder que se tiene, para complementar lo que le falta de los otros tipos. El artículo al que me refiero es ¿Qué tipo de líder es usted? <http://bit.ly/1aY5LSz> que reseña lo que expresó la coach ejecutiva Libby Gill en un foro de líderes empresariales (ex vicepresidente de Sony Pictures Entertainment y Turner Broadcasting). Ella dice que hay cuatro tipos: Director (muy orientado a obtener resultados), Implementador (orientado a inspirar a sus subordinados), Buscador de emociones o creativos, y Analista (basa su trabajo en los datos y la síntesis de los mismos). Cada uno, en su clasificación, tiene una cualidad esencial, pero advierte que seguramente tienden a carecer las de los otros tipos. La tarea sería, identificar qué tipo de líder se es, y hacer la lista de lo que falta, para encargarse de adquirir las características que faltan.

Pero no deja de ser difícil esperar que una persona analítica que solo privilegie los hechos y los datos pueda al mismo tiempo ser el más creativo, o que alguien fuertemente orientado a los resultados de pronto considere también estar orientado a las personas, porque se está hablando de asuntos esenciales de tipos de personalidad. Y está ligado a si la persona tiene la personalidad adecuada para el líder que se requiere. Lo que también plantea otro absurdo para las empresas, sometiéndose a la tarea de complementar o mejorar la personalidad de sus líderes, en la búsqueda de una personalidad múltiple que tenga mejor desempeño para cualquier reto que la persona enfrente.

El enfoque del liderazgo situacional es menos pretencioso. Parte del hecho que los líderes no nacen sino que se pueden hacer, y que no hay perfiles o tipos mejores o peores para un líder y su liderazgo. A lo que se dedica es a maximizar los resultados del ser humano que esté a cargo de resolver una situación (el líder), centrándose en la forma en cómo actúa tal líder, dependiendo de la situación que se le presenta. ¿Para qué sirve un tipo Director cuando la implementación de la solución estará basada en el compromiso de otros, incluyendo algunos no subordinados directamente? ¿Qué resultado a tiempo obtendría un tipo Analítico, cuando no se sabe dónde está la información, ni cómo se obtiene, ni si alguno de los involucrados la tiene o no? ¿Qué eficiencia tendría un tipo Implementador, cuando de lo que se trata es de tomar una decisión y dar una orden, porque no hay tiempo para involucrar a quienes van a implementar la solución? ¿Cómo sería el desempeño de un tipo Creativo, cuando de lo que se trata o se debe es que otros tomen el liderazgo y creen la solución desde cero sin su participación? Cómo éstas, puede haber muchas preguntas que dejan otras tantas dudas en aproximaciones diferentes para la forma más adecuada en que debería actuar el líder, y si debe ser siempre el mismo comportamiento según su tipo o perfil.

El enfoque del liderazgo situacional se sitúa por encima de las discusiones sobre la personalidad ideal del líder, partiendo del hecho que la forma en que actúa el líder no debe obedecer a un patrón, sino a un método, que se puede aprender por cualquier humano, y que lo lleva a ser lo más eficiente en obtener resultados para la empresa sin importar sus rasgos de personalidad. Lo más importante es esta última frase. Las empresas necesitan métodos de liderazgo que les brinde los resultados esperados, no tipos de liderazgo que den resultados para el líder y no necesariamente resultados de largo plazo para la empresa.

Imagen Cortesia de http://experttechnologyreview.com/the-developing-role-of-the-cio-and-why-it%E2%80%99s-changing-the-way-we-do-business/

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.