Por qué las empresas desmotivan a su mejor gente

En un pequeño artículo de la revista Semana(1) recientemente publicado con el título “Ser eficiente en el trabajo no paga” refiriéndose a la conclusión de un estudio adelantado en la Facultad de Negocios de la Universidad de Duke, en Estados Unidos, originalmente publicado en el Journal of Personality and Social Psychology, describen cómo los mejores y más eficientes empleados terminan yéndose de las empresas porque sus jefes, en vez de hacerles reconocimientos que les representen valor real, les asignan más responsabilidades y de mayor dificultad.

Resulta paradójico: el jefe confía más en ese empleado eficiente y por eso le hace las más importantes asignaciones, hasta el extremo de saturarlo, olvidándose de compensarlo con un mejor cargo, mayor salario o mejores condiciones generales; ese empleado no percibe lo que su jefe cree, que con su confianza le está otorgando una distinción que debería ser suficiente y enorgullecerlo, sino que por ser buen empleado, le recarga el trabajo que otros no hacen o hacen mal, y resulta injusto. Esta es la peor de las señales que una empresa puede enviar a su gente: quien hace algo bien, recibe una mala consecuencia.

La recomendación natural es que los jefes deben tener el cuidado de nivelar las asignaciones con las recompensas (en el sentido amplio, no necesariamente mayor salario), para que los empleados eficientes puedan percibir que es justo el trabajo que hacen, y para lo cual hay que enseñar a esos jefes cómo escuchar, cómo ser más justos, cómo saber recompensar y cómo tener un sentido más humano del trabajo. Esta es la visión desde el ángulo de los recursos humanos, que es comprensible a primera vista. Pero, con una visión holística de la empresa, este tipo de solución es solo parcial, insuficiente, no resuelve la problemática realmente y menos erradica el problema, que se seguirá presentando a medida que van cambiando las personas, tanto jefes como subordinados.

Con solo conocer este síntoma, se puede prever que varios defectos organizacionales de fondo se pueden estar escondiendo, que son de lejos más impactantes que el hecho de perder a un gran empleado y los costos tangibles e intangibles de reemplazarlo.

  • Los empleados están a merced de su jefe.

Cuando no hay un debido análisis de los procesos que la gente debe hacer en las empresas y una debida concepción de la estructura organizacional que soporte su ejecución, los empleados terminan a merced del buen o mal jefe que tengan. Si el jefe es bueno, logra buenos resultados, y si es muy bueno, logra muy buenos empleados. Pero si es malo, incluso puede lograr buenos resultados a costa de su gente. Este es un albur que las empresas no deberían correr. Enseñar a las personas a ser buenos jefes es casi un mito; si el método de la empresa no lleva a que los jefes sean buenos sin importar el tipo de personas que son, esto solo ocurrirá de cuando en vez, cuando coincida que una persona excepcional llegó a ser jefe.

  • No hubo un buen proceso de selección del equipo de gente.

Pero también es cuestionable de entrada, que un jefe deba empezar a hacer las asignaciones más difíciles e importantes a un solo empleado de su equipo, basado en que es más eficiente y confiable que el resto. Denota de inmediato que hay fallas en el proceso de selección, que también pueden haberse originado en la configuración de los cargos requeridos, que a su vez pudo originarse en un mal análisis detallado de los procesos. Por más que resulte increíble, la práctica demuestra que esta cadena de análisis sobre la forma en que la empresa debe resolver cómo hacer sus actividades, rara vez se hace correctamente.

  • No hay un sistema real de nivelación de asignaciones a los empleados.

Desde luego, ésta problemática revela que no hay un sistema de asignación de tareas y responsabilidades justo, y esto descubre de inmediato que seguramente no ha sido ni planteado siquiera. Normalmente aún se considera válido pensar que las personas trabajan porque necesitan su salario y que se les paga para que hagan lo que se les asigne (…claro, ¡a través de su jefe!), lo cual está suficientemente revaluado con la generación de los llamados millennials en el mundo entero, que hay que aceptar de una vez por todas; pero no se trata de tratar a cada quien de manera especial o parecido, aunque es la utopía que en el futuro cercano estará en la práctica normal de las empresas, porque antes de abordar esta creciente tendencia, se evidencia una causa más básica que hay que resolver. Este defecto nuevamente focaliza el problema en el análisis insuficiente de la forma en que la empresa hace sus actividades, es decir, los procesos, la estructura organizacional y la tecnología de soporte.

  • No hay un sistema deliberado de recompensas.

Aun cuando en la empresa existiera un análisis detallado y correcto de los procesos, de la estructura de personas que los debe ejecutar, controlar y mejorar, contando con la tecnología apropiada, lo que normalmente es difícil de encontrar, si no hay la forma de vincular el trabajo de los empleados conformando equipos de trabajo, generalmente  esencial para lograr la mayor productividad, pero a la vez particularizar las medidas de desempeño, no habrá la sensación de justicia requerida, ni se percibirán los incentivos de manera adecuada. Cuando nada de lo anterior existe, y los incentivos disponibles son gobernados por el mayor o menor sentido de justicia del jefe, surge una especie de dictadura de éste y por eso los empleados terminan a su merced. Solo las empresas que son capaces de medir el desempeño del equipo y particularizar el de las personas dentro del equipo pueden establecer un sistema justo de recompensas e incentivar la sana competencia de sus empleados, logrando niveles muy superiores de productividad en comparación a las empresas que no lo hacen. Y de paso, no depender de la fortuna de encontrar personas excepcionales para jefes. Las empresas no deben basar el logro de sus objetivos en su buena fortuna; al revés, deben construirla para que sea un resultado y no una causa, por demás incontrolable.

  • No hay un análisis juicioso de las actividades y de los actores que las deben ejecutar.

Todos estos defectos llevan al mismo origen: si una empresa no está bien estructurada, lo cual implica el encadenamiento coherente y detallado entre su estrategia, los procesos, la estructura organizacional y la tecnología que la soporta, permanentemente puede estar perdiendo a su mejor gente, por estar expuesta a todos estos defectos resultantes, además de muchos otros en otros aspectos del negocio, no menos clave. Entre ellos y el más impactante, el de no poder desplegar toda la competitividad potencial que podría tener.

 

(1) http://www.semana.com/vida-moderna/articulo/ser-eficiente-en-el-trabajo-causa-agobio-y-termina-perjudicando-la-productividad/471576 Imagen tomada de la misma fuente.

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