Felicidad en el trabajo: ¿cómo tener éxito?

Se ha vuelto muy importante hablar sobre la felicidad en el trabajo, por su relación causa-efecto sobre la productividad. Ya muchos expertos del mundo desarrollado han elaborado recomendaciones para alcanzar la felicidad de los empleados en las empresas. Sin embargo, en nuestro medio, no se pueden aplicar sin revisar primero el grado de desarrollo de la organización y en especial su grado de estructuración.

Recientemente en la Revista Semana (Colombia) publicaron un interesante artículo llamado «¿Por qué tanta gente odia su trabajo?» (http://bit.ly/1IT797T) en donde citan los contundentes resultados de una encuesta de Gallup, hecha en 142 países entre 230.000 empleados, en la cual sólo el 13% de los empleados manifestaron sentirse comprometidos en su labor, y para los demás, el trabajo es una fuente de frustración. Estas cifras son demasiado elocuentes. Es decir, que la gente básicamente trabaja porque le toca, para subsistir, no porque le guste. En el otro extremo, aparecen voces como la de Alain Leger, también citada en el artículo, que afirman que «está comprobado que la gente feliz es más productiva”.

Luego, surge de inmediato la pregunta ¿qué debería hacer la empresa para lograr que sus empleados sientan felicidad en su trabajo? Dejando a un lado el sentido utilitarista que se le podría criticar, y más bien planteando un gana-gana para los empleados y la empresa, que es la forma constructiva en que se debe abordar este cuestionamiento.

En el artículo se cita el libro «Why We Work», del psicólogo Barry Schwartz, en el que dice que aumentar el sueldo y dar otros premios materiales es contraproducente porque los trabajadores más valiosos se motivan por cosas diferentes al dinero.

Además de esta fuente, vale la pena recordar los demás autores citados, específicamente sobre la retribución en dinero:

  • Se cree que la gente labora solo porque necesita subsistir. “Cuando la gente negocia con sus jefes lo hace sobre plata porque no hay nada más sobre la mesa”. (Tony Schwartz, director de The Energy Project).
  • “El ambiente laboral es más importante que la plata” (Alain Leger, coach y experto en felicidad empresarial). «Aunque nadie trabajaría gratis o por un sueldo que no alcance a cubrir sus necesidades básicas, ese factor empieza a ser irrelevante si hay mala comunicación interna, estrés alto, no hay reconocimiento por el trabajo realizado y no están conectados con un propósito más alto.»

Las recomendaciones de los expertos sobre cómo lograr que los empleados sean felices trabajando descritas en el artículo son:

  • Barry Schwartz sugiere que los empleados deben tener un oficio retador, deben poder ejercer cierto control y que se les dé la oportunidad de crecer y aprender.
  • Tony Schwartz por su parte plantea la solución de cuatro necesidades: poder hacer pausas en el trabajo cada 90 minutos para subir en 30% la atención en las tareas (física), ser valorado y apreciado por su trabajo (emocional), poder enfocarse en las labores prioritarias y en los sitios y tiempos adecuados (mental), sentirse conectado a un propósito más grande (espiritual). Sus recomendaciones son: hay que darle al empleado más voz en cómo hacer bien su oficio, ofrecerle oportunidades de aprender y crecer, promover que haga sugerencias, concientizarlo de que su trabajo sirve para mejorar la vida de otras personas; “el trabajo debe valer la pena. De otra forma, se estaría echando a la basura la mitad de la vida”.

Pero todo esto parte del hecho de unas condiciones mínimas. De la misma manera en que se reconoce que nadie trabajaría por debajo de su condición de subsistencia, no se puede trabajar en la felicidad de la gente, para que sea más productiva, si antes no existen unas condiciones mínimas de estructuración de la empresa.

Este punto es muy importante, porque todas las anteriores conclusiones provienen de observaciones y estudios logrados en el mundo desarrollado, lo cual puede dar por hecho que hay unas precondiciones en la estructuración de la empresa, que en nuestro medio pueden no existir.

Para saber si están dadas esas precondiciones mínimas, para cada empleado puede contestar estas preguntas:

  1. ¿El empleado tiene el conocimiento requerido para el cargo?
  2. ¿El empleado tiene las destrezas requeridas para hacer bien lo que se espera de él?
  3. ¿El cargo tiene todas las funciones bien definidas, de tal manera que el empleado sepa qué tiene que hacer y cuándo lo debe hacer?
  4. ¿El empleado recibe la información de calidad requerida cuando debe actuar?
  5. ¿El empleado conoce todas las interrelaciones que tiene con otros empleados, tanto de su área cercana, como de áreas transversales en la empresa, que le permita saber cuándo y qué debe interactuar?
  6. ¿El empleado conoce perfectamente los indicadores usados para medir su tarea, cómo se obtienen y en qué influencia su trabajo?
  7. ¿Son los indicadores de control, claros, bien elaborados y justos?
  8. ¿Son los indicadores de control obtenidos en forma permanente directamente de la ejecución?
  9. ¿Hay una clara relación entre lo que hace bien el empleado y sus resultados obtenidos? ¿Y viceversa?
  10. ¿La política interna, las relaciones entre personas, no influyen en nada los reconocimientos, ascensos y premios en la empresa?

Con las respuestas a las anteriores preguntas puede advertirse que sin éstas precondiciones es difícil seguir los consejos de los expertos citados, porque en el loable intento de hacer que los empleados sean felices trabajando, podría generarse todo lo contrario, incluso caos.

Considere éstos ejemplos en los cuales hay contrasentido:

  • ¿Cómo darle la oportunidad al empleado para que proponga mejorar su oficio, si el oficio no está bien definido, o si el empleado no sabe bien cuál es ese oficio, o no tiene las competencias para hacerlo bien?
  • ¿Cómo platear oportunidades de crecer a un empleado valioso, cuando las relaciones de poder existentes en la empresa son las que determinan quién puede crecer y quién no?
  • ¿Cómo conectarle un sentido superior, una misión trascendente al empleado, cuando la empresa en sí misma no es un modelo de responsabilidad social?

Así como éstos, surgirán más contrasentidos que, de no ser solucionados como precondiciones, sin lugar a duda no producirán felicidad en los empleados, y en cambio, crearán desconcierto y más frustración.

 

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Imagen tomada de: http://blog.universidade.uol.com.br/2014/04/16/diferencas-entre-os-cursos-de-licenciatura-bacharelado-e-cursos-tecnologicos/

2 Comentarios

  • jesus Alfonso Cardenas Caicedo dice:

    Lo primero que se debe hacer es buscar Felicidad propia en el trabajo, para poder iradiarla a sus grupos de trabajo.
    Como lo dice Rafael, hay que revisar el Grado d desarrollo y el grado de estructuración de la Empresa.

  • Mariangélica dice:

    El sentimiento de insatisfacción en la mayoría de las personas en el trabajo, es evidente. Y esta insatisfacción se traduce en una mala gestión o actividad de los trabajadores y en una desmoralización general. Para esto, las empresas torpemente han acudido a los incentivos y un exceso de reglas y procedimientos para llevar a cabo cualquier actividad. Para cada falla, hay una norma que responde, y frente a ésta, una más que la refuerza, dejando así la capacidad del trabajador reducida a no menos que una maquina que solo obedece y repite procesos y actividades en modo automático. ¿Quien es feliz así? Mas cuando tales reglas son a veces torpes por no decir absurdas y sin embargo hay que seguirlas… Quitarle la posibilidad a alguien de innovar, equivale a asaltarle todo el ánimo y entusiasmo a esta persona de vivir. De vivir su trabajo, de disfrutar un buen desempeño, de conseguir un gran logro, de saberse y comprobarse capaz! Las personas no son maquinas repetidoras. No se puede simplemente seguir códigos a favor solo de la rentabilidad de la empresa, porque es cuando los profesionales y las profesiones en sí mismas, se desvirtúan; y mientras el dinero siga colocándose como prioridad frente a las éstas, esta situación no va a cambiar…

    Los trabajadores que por demás, es el mayor capital con quien cuenta una empresa, necesitan saber y sentir que pueden discernir, hacer excepciones, elegir un mejor camino para hacer mejor su trabajo. Que pueden improvisar, proponer, ser mejores seres y mejores profesionales. Pues no anima a nadie trabajar con una camisa de fuerza de manera constante. A las personas les gusta pensar, no solo obedecer.

    Por otro lado los incentivos, turbian aún más la situación. Pues parten del supuesto de que la gente por sí misma no busca hacer lo correcto, no se realiza al poner su mejor esfuerzo en cada tarea y es indolente con sus semejantes. Por eso hay que otorgar estímulos externos… Hay que a punta de premios, lograr actos virtuosos. Eso de entrada es insultante para quienes reconocen la felicidad en realizar actos buenos, y es un refuerzo así mismo, al egoísmo para quienes tienen dudas. En ese sentido, la empresa forza situaciones de buena conducta, arrebatándole a sus actores la satisfacción propia de estos actos, para darle una recompensa que por demás nunca será la correspondiente. O acaso alguien sabe el valor de acudir a un llamado urgente en un momento preciso? Una mano cálida en un momento desesperado? Una solución eficáz a un conflicto. ¿Cuánto vale una sonrisa? ¿Qué incentivo puede darse para quien la ofrece cada día en la mañana? Se le está enseñando a las personas a recibir premios por comportarse como tales, y este trato crea seres infelices o en estados de contradicción constante. Cualquier ser humano busca y necesita sentir que es virtuoso por naturaleza. ¡Hay que permitírselo ser! La satisfacción de hacer lo justo por las razones correctas.

    Por otro lado, hay que desarrollar la empatía. Es con seres humanos con quienes tratamos a diario que no se olvide. Personas con sentimientos, anhelos, miedos, y parece que esto se olvidara. Decía Vinicius de Moraes, un musico brasileño: «La vida es el arte del encuentro, aunque haya tanto desencuentro por la vida». Se debe constantemente buscar encontrarse en este mundo de desencuentros. Generar contextos, abrir conversaciones, darse y dar tiempos. Reconocer al otro, validarlo, invitarlo a participar, escucharlo, permitirse recibir de él, ver y al menos tratar de entender su forma de vivir y de ver la vida. ¡Hay que permitirse dar para recibir!

    No es secreto que la felicidad esta compuesta principalmente por: el Amor y el Trabajo.
    El amor cuando se ofrece y se recibe libremente. Sin dudas, sin temor o desconfianza. Cuando hay aceptación y reconocimiento como seres amorosos que necesitan dar y recibir de manera constante. Esto va a verse traducido en relaciones exitosas y en gran bienestar.
    El trabajo cuando se puede identificar claramente que lo que se ejecuta, es significativo para otros y gratificante para las personas mismas. Cuando a su paso ellas pueden ver que marcan una diferencia…

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